节约招聘成本

　　酒店人员的流动具有突发性的特点，再加上个别岗位员工受到条件的限制，无法储备，一旦流动，会给招聘工作带来较大困难。以网络维护员为例，一名员工离职后，需要通过媒体比如报纸、网络刊登招聘广告，报名周期最少需要3天。在这一招聘过程中，花费了广告费1300元，报名人数达到了60多人，初试花费了一天时间，筛选出3人进入复试。经过激烈的上机操作和场景模拟，2位候选者被淘汰，最终录取了1人。该员工上岗后，不适应酒店的管理制度，加上竞争时只考虑被录取，没有认真考虑酒店待遇，又离职了。虽然这是一个比较特殊的例子，但也反映出餐饮行业在招聘过程中的高成本问题。当然，由例子可以看出，这种方式较适合于小规模、高级别岗位的招聘。

　　提高招聘针对性

　　内部推荐制度在流行之初的直接目的便是降低对外招聘的盲目性。餐饮企业在招聘厨师时，盲目性比较明显。虽然经常在报纸上看到招聘厨师的广告，但在实际招聘中却招不到中意的厨师，要么有厨艺没有厨德，要么有厨德，手艺又不行。

　　有个酒店招聘粤菜大厨，前前后后来了五六批厨师，每周都有不少人来试菜，可没有一个符合酒店的要求。正在着急之时，厨房的一个打荷厨师说自己一个师傅以前在广州做厨师，现在刚刚从一家酒店不做了，正在寻找合适的地方。广州大厨本没有北上的打算，一听自己的小徒弟提供这样的机会，即使试工不成，也算做一个旅游放松吧。随即来到酒店试菜，酒店的客户和管理人员对其菜品非常认可，这位大厨帮助酒店开创了粤菜的品牌。

　　提高招聘的有效性

　　内部推荐就像相亲一样，企业是男方(婆家)，企业内部的员工是媒人，应聘者是女方。相亲之前，媒人为了提高速配成功率和自己的威信，自然先把双方家世背景、性格脾气等的适合度作匹配，合适的才会引荐双方见面。据非官方统计，相亲婚后的离婚率都低于自由恋爱的相关指数。在内部推荐中，同样如此。企业的员工熟悉企业的情况，根据招聘岗位的任职要求，利用自己的人脉搜罗合适的人选，提升企业与应聘者的速配率。正如上文所述，相亲对象见面必是对彼此条件有所了解的。内部推荐后，双方达成一致也必是对彼此的条件满意。由于被推荐者对企业的情况有所了解，上岗后能较快地适应角色，从而降低了离职率，提升了满意度，提升了招聘的有效性。

　　增强员工主人翁意识

　　不难想象，员工介绍人选应聘必然是建立在自身对所在企业的高度满意的基础之上的，被选人员来应聘也是建立在对介绍人的信任基础之上的。而企业录用了被推荐人，也是对推荐人的肯定。推荐人会感到自己被重视，从而提升其忠实度，大大激发了工作积极性